Informacyjny Serwis Policyjny

Felieton Szefowej Służby Cywilnej

Zamieszczony Data publikacji 27.08.2015
Panie, Panowie członkowie korpusu służby cywilnej, niedawno zostały opublikowane, a za kilka dni (27 i 29.08) wejdą w życie, nowe rozporządzenia dotyczące ocen pracowniczych oraz zarządzenie w sprawie opisywania i wartościowania stanowisk pracy. Wcześniej weszło w życie rozporządzenie w sprawie szkoleń. Chciałabym podzielić się z Państwem oczekiwaniami, jakie wiążę z nadchodzącymi zmianami.

Dotychczasowe funkcjonowanie systemu ocen w służbie cywilnej nie spełnia moich oczekiwań. Zdecydowana większość pracowników urzędów jest oceniana na poziomie „powyżej oczekiwań” lub „znacznie powyżej oczekiwań.” Co prawda, miło jest sobie wyobrazić, że chodząc po urzędowych korytarzach mijam prawie wyłącznie osoby wyjątkowo utalentowane i szczególnie zaangażowane w pracę. Statystyka zmusza jednak do powrotu na ziemię. Zaskakuje stosunkowo niewielka liczba ocen pozytywnych –  „na poziomie oczekiwań”. Być może chodzi o to, że w pięciostopniowej skali ocen to „trójka”. Kto by chciał, jako dorosły człowiek, przynosić do domu „trójkę”? Po zmianach „na poziomie oczekiwań” stanie się „piątką”, co powinno ułatwić uczestnikom procesu oceny oderwanie się od starej, szkolnej perspektywy. Najwyższe oceny powinny być zarezerwowane jedynie dla szczególnie wyróżniających się pracowników. Równe i zawsze wysokie ocenianie wszystkich krzywdzi najlepszych. Szkoda czasu na pisanie fałszywych, bo rozdawanych każdemu, laurek. Jeżeli wszyscy zostali ocenieni podobnie, to znaczy, że nikt tak naprawdę nie dowiedział się, jak jest oceniana jego praca, co zostało docenione, a nad czym należy popracować. Zatem jeszcze raz podkreślę, że ocena „na poziomie oczekiwań” nie powinna być przez Państwa utożsamiana ze słabą oceną, to jest ocena dobra!

Procesy kadrowe – opisywanie stanowisk pracy i wartościowanie, a później oceny okresowe nie mogą być formalnością. Każdy pracownik ma prawo do informacji, co należy do jego obowiązków i jakie jest jego miejsce w całej organizacji. Ocena powinna również służyć rozmowie z przełożonym – za co nas ceni i czego od nas oczekuje. Co chcielibyśmy sami osiągnąć, a jakie cele stoją przed naszą komórką organizacyjną? Jak to połączyć? To ważne pytania, na omówienie których musi znaleźć się czas – szczególnie teraz, kiedy odpowiednie formularze będą krótsze.

Wspomniane zmiany przepisów to rezultat projektu „Mniej wysiłku – więcej efektu” rozpoczętego przeze mnie w grudniu ubiegłego roku. Chodzi o odbiurokratyzowanie w urzędach wielu codziennych czynności – głównie związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Uprościliśmy procedury i skróciliśmy lub zmniejszyliśmy liczbę wypełnianych formularzy. Muszę zaznaczyć, że zmiany w wartościowaniu stanowisk dotyczą organizacji tego procesu, a nie są, jak można było usłyszeć, wstępem do zmian wynagrodzeń w służbie cywilnej. Wartościowanie stanowiska to nadal ważny, ale nie jedyny, czynnik brany pod uwagę przy ustalaniu wynagrodzeń w służbie cywilnej.

Zanim nowe procedury wejdą w życie, chcę żeby każdy z Państwa pamiętał, że ocena pracownicza nie może być celem samym w sobie. Nie powinna skupiać się wyłącznie na ewaluacji, ale również motywować i wskazywać ścieżkę rozwoju. Najważniejszym elementem każdej oceny jest rozmowa pomiędzy oceniającym a ocenianym. Mają Państwo prawo domagać się rzetelnej i konstruktywnej informacji zwrotnej od swoich przełożonych!

Źródło: dsc.kprm.gov.pl

 

Czytaj także:

 
powrót
drukuj